15

8月

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

导读:

有格局的老板愿意分钱,有未来的老板主动分股。股权激励不同于常规激励模式,但又具有独特的存在价值。不过,历来股权激励都富有争议,很多老板想做又不敢做或者不知道怎么做。

读完本文,一定会给你诸多带来启发和帮助。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

问:做了股权激励,员工真的会像老板一样工作吗?

真相:

可能性不大。

  • 通常老板占股70-90%以上,员工个体占股仅有0.1-1%,股权的权重越低,力度就越小。

  • 让占股极小的员工站在占股很大的老板角度去思维、达到老板的工作热情,几乎不太可能。

  • 或者说,如果老板占股80%,而某员工持股0.5%,员工的思维高度与创业热情只有老板的160分之1。

  • 一般情况下,员工个体持股比例达到3-5%以上的,才可能更接近老板的高度。

问:做了股权激励,员工就一定会自动自发地工作吗?

真相:

不一定呵。

股权激励是长效激励模式,是用未来激励现在。很多员工更关注的是当下的价值和利益。越是基层的员工,视野就会越加短浅。如果老板认为动用股权就能激励员工拼命干,肯定是不现实的,必须考虑长效与短效激励工具的组合。

问:尽可能让更多的员工参与股权激励,可以吗?

真相:

当然不好。

股权资源是非常有限的,老板不可能老是打增资扩股的牌,自己给自己印股票(因为这样会伤老员工的心)。所以,企业要将股权资源用得恰到好处,好钢要用到刀刃上。其实,不是所有的员工都适合股权激励,比如层次低的、年龄轻的、价值小的等等。

通过这张图,我们应该会更清晰地理解,激励与需求的关系!

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

问:对于拥有股权的员工,如果价值没了可以让他退出吗?

真相:

你想多啦。

  • 注册实股与契约代持股都是受到法律保护的,尤其是工商登记的注册实股。

  • 就象俩人注册结婚了,不是你想离就能离的,必须获得对方认可同意,才能解除婚约(股权)关系。

  • 反倒是老板要反思,如果当初这个员工没有价值时为何要给他股权?

  • 如果当初这个员工有很高价值,为何现在变得没有价值了?企业的短期激励是不是不到位、不给力,还是企业不能给员工发挥的平台和机会?

问:员工离职了,股权能拿的回来吗?

真相:

要看如何设计了。

如果是在职股,约定了员工的责任和义务,明确了锁定条件的,应该可以拿回来。即使是注册实股,也可以签订补充协议,明确退出事项,也可以按约定收回股权。所以,任何一次股权的转让,如何进入与如何退出都是同等重要的,必须在契约条款中有非常明确具体的描述。

问:要员工掏钱买股份,说明老板没格局,送股份给员工才能体现老板格局?

真相:

员工能分到多少钱才是格局。

股权激励就好的结果就是员工既要出钱、更要出力。

如果员工出了钱,相比而言会更用心、力量相对会增大,更容易取得好的经营成果,到了年底因而能够分得更多的钱。老板送股给员工,看起来是一种慷慨、体恤,但是若无法激励员工的斗志、启动员工自身的创力,而员工只等年底分钱,那么赠股肯定不如让员工认购,哪怕股价可以内部优惠多一点,给员工分配的比例再大一点。

问:老板出让股权,会不会失去对创办公司的控制权?

真相:

你真是不懂吧。

  • 股权与股份其实是可以区分处理的。拥有所有权的是股权,拥有收益权的就是股份。

  • 对内的股权激励很多可以设计为“股份激励”,即员工拥有收益分红权,但并不具有所有权。

  • 老板只要保持66.7%以上的所有权,就不会失去对公司的控制权。

  • 另外,如果一定要动用所有权激励的(股改),可以考虑注册成立有限合伙企业,将出让的股权装在有限合伙企业,老板做GP(普通合伙人),员工做LP(有限合伙人)。


合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

1、不是什么人都可以成为股东

通常来说,年纪轻、层次低、价值小的员工不太适合做股东。

2、不是什么企业都能直接做股权激励

数据不透明、税务不规范、缺乏战略规划的企业不适合现在就做股权激励。

3、不是所谓的股权激励都必须动用股权

股权激励只是一个代名词,股权激励不等于用股权来激励。因为中长效激励中有很多激励工具,包括收益权、增值收益权、贡献收益权等等。

4、不是做股权激励就为了上市或挂牌

股权的核心价值在于权力布局、组织完善、治理科学,上市或挂牌只是企业发展的阶段性目标。而且,没有持续优秀的经营成果和资本运作能力,别轻意拿上市来说事。

5、不是推了股权激励就马上有效果

股权激励具有较好的留人价值,是用未来激励现在,又是留住现在的人创造更好的未来价值。所以,别期望股权激励能立刻带来喜人的经营效果。当然,股权激励模式中也有关注中短期的方法,比如内部合伙人模式。

6、不是为了留人就赠送员工股权或分红

赠送股权或分红权是下策,员工没有强烈的参与感和投入感。让员工出钱又出力,价值更胜一筹。

如何设计更有价值的股权激励,七个最重要的操作建议:

建议一:一手收钱、一手分钱。

说明:

必须想办法让员工出钱获得分红权、股权。

建议二:高层有股、中层有份、员工入伙。

说明:

股权、股份、合伙人是三种不同的模式。高层可得到股权、中层拥有股份、有价值的工

股权布局图——中小微企业顶层激励设计

  • 股权激励适合的受众占公司10%,作用是留人,但缺乏灵活性。

  • 股份激励适合的受众占公司20%-30%,作用是留人,但灵活性差。

  • 合伙人模式适合的受众占公司50%-80%,作用是激励人,灵活性很强。

    合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)


建议三:短期做薪酬激励、年度做分红激励、长期做倍增激励。

说明:

员工每月的薪酬有激励,年底根据入股或入伙的情况获得分红,未来企业经营好了,股权和股份可以拿到更多的分享。

建议四:进入有门槛、退出有规则

说明:

员工成为股东或合伙人,应该设定相应的条件。有进入更要明确退出规则。相比而言,股权的退出较难,股份居其次,最容易退出的是合伙人。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

建议五:投资有收益、贡献多分配

说明:

内部股东同外部投资人不同的是,内部股东投入的不只是钱,还有贡献和价值,因此,在设计股权激励时,一定要衡量员工的投资与贡献两大维度。投资高、占股多,收益则大。贡献多、价值高,也会较大地影响收益。

建议六:权益可分置、组织新生态

说明:

股东的权力和利益是可以分开设置的,比如投票权(参与决策权)、文件签署权与分红收益权、增值收益权等是可以相对分拆的。其实,很多内部股东并不在意前两项权力,他们更关注的是收益大小、回报高低。另外,企业可以构建合伙人制度,适当授予内部合伙人一定的参与权和经营权,让内部合伙人推动企业变革和发展。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)


建议七:因需而设、以效定型

说明:

每家企业适用的股权激励模式可能各不相同,应该根据自己的情况来设定。当然,选型最重要的原则就是,容易落地、分步实施、效果卓著。

但当下很多企业做的是股权设计,而不是股权激励!股权设计着重的是资产收益与分配,而股权激励看重的是人与资本的共嬴关系!股权激励是对所有权的分配和激励,而合伙人模式则是对经营权的再分配。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)


其实股权激励对于当下很多中小微企业而言是一个伪命题?

  • 1、股权,作为金手铐,重在留人,但激励人的价值有限。

  • 2、股权,重在针对极少人,多数人更关注短期激励。

  • 3、股权,作为所有权,是让员工成为投资者,实际上企业更希望员工参与经营。

  • 4、股权,玩的是顶层设计,但更多企业连墙都没砌好。

留人重要,还是激励人重要?

动用股权来留人,只能留住极为核心的人才,如果将股权扩散到大多数人,很多企业是不恰当的,其中蕴藏着税务、法律、财务、数据等诸多风险。同样,由于中小企业缺乏战略规划、长效思维,员工对未来存在较多的不确定性,对长效激励并不感冒。所以,留人的真正价值比较有限。

股权激励,犹如握在老板手中的一把利刃,如果运用得当,必然会所向披靡。但是如果运用不当,可能会导致不良的后果。

因为制约中小民营企业实现股权激励的主要障碍:

  • 一、坐享其成:员工投钱入股后,躺在股权上不努力怎么办?

  • 二、失控风险:股权分散后,决策权受到挑战和质疑怎么办?

  • 三、诚信风险:员工质疑公司的利润报表,影响到相互的信任,怎么办?

  • 四、市场风险:完全公开财务报表存在极大的市场风险,怎么办?

  • 五、税务风险:不用说,你也知道怎么办?

现在基本上可以认为市面流行有三种合伙人模式:

1、合伙人就是名义股东(即股份),也有的将实际股东称为合伙人,这只是名称上的转变。

2、由于公司治理结构的需要,注册有限合伙企业作为持股平台,在合伙企业中有两种角色,一个普通合伙人(GP,公司创办人或控制人)、一种是有限合伙人(LP,投资人)。这里的LP都是投资人,没有决策权和代表权,分享的投资收益(即收益权)。

3、以打造团队经营者为核心的增值合伙人(OP),OP出钱出力、做增量价值、分享增值收益。

详解:

合伙人模式

  • 简称:GP

  • 定位:对企业经营责任、债务承担无限责任的人

  • 模式运用:合伙制企业或有限合伙企业

有限合伙人

  • 简称:LP

  • 定位:根据出资比例承担有限责任、不能代表公司、无重大决策权、投资人

  • 模式运用:有限合伙企业

内部合伙人

  • 简称:OP

  • 定位:既出钱又出力,不承担企业风险,但要担当经营责任、达到经营目标的人

  • 模式运用:个体企业、有限责任公司

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)


所以,合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

此类合伙人一般不是企业的内部员工,不参与企业的内部管理,只是以股权比例的多少来划分利益而已,例如美道家的省级公司合伙人占49%股份,是外部合伙人的范畴。

合伙人基本都与股权无关,与股份相似但导向完全不同。合伙人模式,更关注的合智合力、共同经营,而股权、股份更关注的投资与回报、风险与责任等。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

合伙人与股东有什么区别?

  1. 股东主要合的是钱。合伙人主要合的是力。

  2. 股东讲投资回报、看报表讲收益。合伙人讲贡献回报、看数据讲经营。

  3. 股东权力大,属于所有权。合伙人利益大,属于收益权。

  4. 股东退出难,受法律保户。合伙人退出易,有契约维护。

  5. 股东有风险,要有创业者的勇气。合伙人不承担经营风险,但要有奋斗者的拼劲。

  6. 股东可以是个体,强调资本。合伙人必须是团队,旨在人本。

还有哪些具体的区别呢,请看图吧

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

所以个人推荐-内部合伙人IOP模式

  • →员工要出钱

  • →不占公司股份

  • →对整体经营成果负责

  • →不增加激励成本

  • →持续做大整体产值和利润

  • →分享公司增量价值带来的收益

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

得合伙人者得天下!

一个合伙人抵3个打工仔。企业发展要的不是股东,而是合伙人。股权激励分的不是股权,而是通过创造、增值分享收益权。股权激励就是用未来激励现在,从现在创造未来。合伙人是增值收益权、股份是收益权、股权是所有权。

中小企业为什么要力推合伙人模式?

  1. 不需要公开真实、完整的利润报表。符合小微企业当下的财务管理状况。

  2. 无论企业当前是大赚、小赚、保本或亏损,都可以吸引管理层参与。

  3. 合伙人模式设计灵活、操作简单,便于快速落地执行。

  4. 合伙人不占用公司股权,有更灵便的退出机制,不会产生公司股权、产权纠纷。

  5. 对合伙人可以提出更多在职、离职的商业保密、风险保全等要求。

  6. 可以不断扩大合伙人队伍,让更多核心人才逐步加入合伙人团队。

  7. 与外部合伙人模式协同运用,打造无边界团队。

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

合伙人模式落地操作步骤?

  1. 定量:确定参与持股载体,或者参与人的个人持股数量,老板要确定拿出多少虚拟股份和员工分享?

  2. 定人:确定哪些人可以参与合伙人计划?一般合伙人模式,公司60%-80%的人都可以参与。

  3. 定份:确定持股载体和计划参与人的认购价格。

  4. 定时:确定合伙人时间节点,何时开始,合适可以退出?

  5. 定条件:什么人可以参与?或者达到什么样的条件的人可以参与?

  6. 定权力:合伙人拥有哪些特权?

  7. 定稿:合伙人签署合同协议。

合伙人的操作要点

  • 管理层共同参与,根据业绩贡献出钱成为合伙金;

  • 共识平衡点目标;

  • 商定超出基值的分红办法;

  • 给予合伙人一定的收益保障;

  • 根据实际贡献大小分享超值成果;

  • 可以选择毛利润作为分享对象。

合伙人模式的关键:

公司要保证员工资金安全,像放置银行一样,不会有风险,并且会至少可以获得和银行同等比例的利息;

  • 合伙人的分红,收益要按时按量按约定发放,一分都不能少;

  • 合伙人得到的收益必须由贡献度和出钱额结合而定,避免合伙人只是出钱坐享其成。

  • 合伙人对公司最大的价值,其实是员工的工作心态变化。公司不缺员工那点钱,但是员工有投钱,整个人状态是不一样的。他会真正站在公司角度去思考,去努力,去创造最大价值。

做了合伙人之后如何向股权(股东)的过渡呢?

企业为规避风险考虑,可以先把员工发展成合伙人,如同男女谈恋爱,经过一段时间磨合,如果价值观趋同,则可以进一步成为企业的注册股东。如此操作,企业进退自如,如下图所示:

合伙人模式为什么比股权激励更适合中小企业?(附设计)

 文/作者:曾老师

Copyright © 2017 万三股权投资(苏州)股份有限公司 苏ICP备17008331-2